Wandel und Übergang

Berühmte Zitate zum Thema „Change Management“ gibt es in Hülle und Fülle, man denke nur an Heraklits Spruch „Die einzige Konstante im Universum ist die Veränderung“ oder John F. Kennedys Erkenntnis „Veränderung ist das Gesetz des Lebens. Diejenigen, die nur auf die Vergangenheit oder die Gegenwart blicken, werden die Zukunft verpassen.” Diese Aufzählung ließe sich schier endlos fortsetzen. Doch die Debatte darüber, dass ein Change Management unvermeidbar ist, kann zu dem perfekten Irrglauben führen, dass sich Wandel problemlos mit Hilfe von Checklisten managen ließe.

Es ist eine Binsenweisheit, dass die eigentliche Herausforderung nicht der Wandel oder die bevorstehenden Änderungen an sich sind. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass diese Binsenweisheit die Grundlage für alle darauffolgenden Überlegungen bildet. Es ist nichts Neues, dass zahlreiche Änderungsvorhaben im Unternehmen scheitern, weil der Schwerpunkt der Aufmerksamkeit auf externe Ereignisse gerichtet ist. Für den amerikanischen Autor und Unternehmensberater (mit Fokus auf Managing Transitions) William Bridges, führt jede Form von Veränderung, ganz gleich, ob sie von uns selbst angestoßen oder uns übergestülpt wird, dazu, dass wir drei Übergangsphasen durchlaufen.

So beschreibt William Bridges drei Phasen des inneren Wandels:

Etwas beenden, mit dem Verlust fertig werden und loslassen

Die neutrale Zone

Der Neuanfang

Wie Bridges schreibt, durchläuft jeder diese Phase in seiner eigenen Geschwindigkeit.   Diejenigen, die sich mit dem bevorstehenden Wandel angefreundet haben, werden Phase drei schneller erreichen, während diejenigen, die das nicht tun, wesentlich länger in Phase eins verweilen. Anhand folgender Kurzbeschreibung können wir sein Modell besser verstehen und herausfinden, in welche Richtung es für uns geht. Außerdem begreifen wir damit besser, vor welchen Herausforderungen wir stehen.

Phase 1: Etwas beenden, mit dem Verlust fertig werden und loslassen

Wir durchlaufen diese Phase, wenn wir zum ersten Mal mit einer geplanten Änderung konfrontiert werden.   Meist reagieren wir mit Angst, Frustration, Wut oder Verweigerung und so weiter. Es ist jedoch von entscheidender Bedeutung, dass wir akzeptieren, dass etwas zu Ende geht und etwas Neues beginnt. Wird die neue Idee nicht angenommen, kann ein Wandel nicht stattfinden.

Phase 2: Die neutrale Zone

Diese Phase ist gekennzeichnet durch Verwirrung, Unsicherheit und häufig auch mit einer größeren Arbeitsbelastung, wenn sich die Mitarbeiter mit dem neuen System und Arbeitsmethoden vertraut machen. Zugleich haben sie vielleicht Angst, was sie in ihrer neuen Rolle erwartet, was mit ihrem Status passiert und sie zweifeln an ihrer Identität, was wiederum zu Skepsis hinsichtlich der geplanten Änderungen und schließlich zu ihrer Ablehnung führt.

Phase 3: Der Neuanfang

Wie Bridges ausführt ist dies die Phase der Akzeptanz und Energie. Die Mitarbeiter begrüßen die geplante Änderung und eignen sich die Fähigkeiten an, die für ein erfolgreiches Arbeiten in einem neuen Umfeld benötigt werden.

Zusammenfassung: Wandel „passiert“ den Mitarbeitern, die Transition   findet innerlich statt, sobald sie damit konfrontiert werden. Die oben beschriebenen Phasen des Übergangs verdeutlichen, was Änderungen für den Einzelnen bedeuten. Die Angst vor dem Unbekannten liegt in der menschlichen Natur und sollte allein aus diesem Grund nicht abgeurteilt werden. Es ist meine feste Überzeugung, dass es an uns selbst liegt, diese Angst durch Kommunikation zu überwinden und somit den Weg für Fortschritt frei zu machen.